Colombia registró brecha laboral superior a 40 puntos entre población con y sin discapacidad

Más de tres millones de personas con discapacidad viven en Colombia, una parte significativa de ellas en edad productiva. Sin embargo, las cifras oficiales reflejan una baja participación en el mercado laboral. De acuerdo con el DANE, solo el 20,4 % de esta población hace parte de la fuerza laboral, en contraste con el 66,5 % de las personas sin discapacidad. En cuanto a ocupación efectiva, el porcentaje desciende al 18,5 %, lo que representa una diferencia superior a 40 puntos porcentuales frente al resto de la población.

Este panorama, según se ha señalado, evidencia una brecha persistente en el acceso al empleo y plantea cuestionamientos sobre las condiciones de inclusión en el país. La situación ha sido interpretada como un reflejo de limitaciones estructurales que inciden en el aprovechamiento de capacidades y en las oportunidades disponibles para esta población.

David Álvarez De Los Ríos, gerente de Formación de El Comité Fundación, se refirió a los desafíos que enfrentan las políticas públicas en esta materia. “El reto en las políticas públicas está en cómo a través de la creación de empleos para personas con discapacidad, no con un objeto cosmético, solo por cumplir la norma, sino que en realidad se convierta en una herramienta de sostenibilidad y productividad”, explicó.

El directivo también señaló que, más allá de las adecuaciones físicas en los espacios laborales, existen obstáculos relacionados con factores culturales y organizacionales. “Las barreras no solo son físicas, sino también humanas. Las empresas deben trabajar más en las humanas que en las físicas. Las físicas se transforman a través de ajustes razonables, pero las humanas son las que tienen el gran reto porque hay que llevar a que las personas comprendan e incluyan a estas poblaciones en la dinámica organizacional”, afirmó.

Estas barreras se manifiestan en percepciones sobre las capacidades de las personas con discapacidad, en procesos de selección que limitan su acceso y en entornos laborales que no incorporan la diversidad. Frente a este escenario, el país ha avanzado en la construcción de un marco normativo orientado a la inclusión.

Entre las disposiciones vigentes se encuentra la Ley 361 de 1997, que establece medidas de protección contra la discriminación y contempla incentivos tributarios; la Ley 1618 de 2013, que reconoce el derecho al trabajo en condiciones dignas y los ajustes razonables; y la Ley 2466 de 2025, que introduce obligaciones específicas en materia de contratación.

Según esta última normativa, a partir del 25 de junio de 2026 las empresas con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener al menos dos personas con discapacidad por cada 100 empleados. Para aquellas con más de 500 trabajadores, se establece la obligación de vincular al menos un trabajador adicional con discapacidad por cada 100 empleados.

No obstante, Álvarez advirtió sobre el riesgo de que estas disposiciones se limiten al cumplimiento formal. “Puede que una empresa contrate a una persona con síndrome de Down y haga toda la publicidad y la comunicación, pero el reto está en que se convierta en una política estratégica de la organización, no en algo cosmético”, señaló.

En este contexto, El Comité Fundación desarrolló el programa Red Azul, una iniciativa orientada a acompañar a las empresas en procesos de inclusión laboral. El programa incluye análisis de puestos de trabajo, identificación de ajustes razonables y apoyo en procesos de selección. “Hacemos análisis de puestos de trabajo, ajustes razonables, acompañamiento en todo el tema de selección, perfiles, porque puede que una persona con discapacidad todavía no esté apta para realizar todo tipo de cargos. Entonces se requiere de una estrategia por parte de la empresa para identificar cuáles puestos pueden ser ocupados”, explicó el directivo.

El componente de formación también hace parte del proceso. Según Álvarez, se busca sensibilizar a las organizaciones frente a la inclusión y a la capacidad productiva de esta población. “La discapacidad no es un limitante para el empleo, que las barreras humanas que creamos son más fuertes que las físicas, y que una persona con discapacidad también es productiva, también puede cumplir indicadores de desempeño, pero lógicamente adaptados y de acuerdo a esa capacidad”, indicó.

Adicionalmente, se mencionan incentivos como la deducción del 200 % en el impuesto de renta sobre salarios y prestaciones, así como impactos en el clima organizacional y la alineación con los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Según lo expuesto, el acceso al empleo se mantiene como un factor determinante en los procesos de inclusión social, al incidir en la autonomía, el reconocimiento y la participación económica de las personas con discapacidad.