(OPINIÓN) Empresas familiares en Colombia: Sucesión, nepotismo y cultura

En Colombia, 9/10 empresas son familiares; pocas llegan a la tercera generación. Sucesión fallida, cargos inventados y cultura diluida.

El fundador suele creer que la empresa es su segunda esposa: la defiende con celos, la controla con obsesión y la exhibe como trofeo de sacrificio. Espera que sus hijos la veneren como altar y que los nietos la conviertan en legado eterno. Lo que para él fue vida o muerte, para la siguiente generación es herencia inevitable y, para los nietos, una carga que no pidieron.

El libreto es tan repetido que parece condena. En Colombia, nueve de cada diez empresas son familiares, pero solo tres de cada diez logran pasar a la segunda generación y apenas un 12% sobrevive a la tercera generación. El resto muere antes de ver a los nietos en la junta. No falta mercado; sobran egos en la mesa.

El drama de la sucesión:

El ego del patriarca convierte la sucesión en un drama shakesperiano: no suelta, no delega, no acepta que el tiempo también pasa por su empresa. Esa “visión eterna” que predica termina siendo su mayor ceguera.

Luego llegan los hijos, atrapados en un dilema sin salida. Algunos quieren honrar al padre, otros huir de su sombra, todos en la misma telaraña: demostrar que valen sin destruir lo heredado. La planeación estratégica se vuelve terapia disfrazada de junta, con balances como expedientes clínicos de resentimientos.

Cargos inventados:

Y en medio de ese forcejeo aparece otro fenómeno aún más corrosivo: los apellidos que pesan más que las hojas de vida. Segundas y terceras generaciones que insisten en entrar como “gerentes de algo”, aunque ese algo sea un cargo inventado para justificar el linaje. En esas empresas, la jerarquía no se gana con resultados, sino con ADN. No hay vía más rápida para vaciar la credibilidad. Cuando el apellido pesa más que el mérito, la empresa pierde el hambre y compra su propio epitafio.

Cuando los primos finalmente entran en escena, el “gusanito emprendedor” ya no existe. Crecieron con dividendos, no con deudas; con viajes, no con madrugones. Conocen más de portafolios de inversión que de mercados reales. Y lo más grave: más del 70 % de las empresas familiares en Colombia no cuenta con un plan formal de sucesión, y solo el 22 % tiene una estrategia clara y comunicada. Hablan más de vender que de construir, porque el negocio nunca fue suyo: solo fue un apellido que los subsidió.

Linaje sin balance:

Y esa lógica trasciende la empresa. Los clubes sociales se volvieron pasarelas de apellidos: vitrinas donde algunos exhiben linaje, aunque no tengan con qué pagar las cuentas. El apellido pesa más que el balance, y el espejismo de estatus se convierte en la misma farsa que entierra compañías.

La conversación intergeneracional ya no es diálogo, sino trincheras. Los fundadores hablan de sacrificio, los hijos de legado y los nietos de diversificación. Se discute más en la cena de navidad que en las asambleas de accionistas, y se gritan más insultos que propósitos. Mientras tanto, la empresa va perdiendo lo único que la hacía distinta: su identidad.

La verdad es brutal: con cada generación, el apellido pesa más y la empresa vale menos. La cultura se diluye, los símbolos se vacían y el relato de lucha que dio origen al negocio se convierte en taxidermia empresarial: mantener el cadáver erguido para que parezca vivo.

Casos que sí trascienden:

Pero no todo es tragedia. En Colombia hay empresas familiares que entendieron que el apellido pesa, pero no puede ser la única credencial. Ramo, fundada por Rafael Molano en 1950, sigue siendo un ícono no por nostalgia, sino porque supo profesionalizar su gestión y mantener viva la cultura que enamoró al consumidor. Alquería, otro caso emblemático, no heredó solo la leche: heredó también la obsesión por innovar, crecer y sostenerse en un mercado feroz.

Ambas demuestran que cuando la familia pone la cultura y el mercado por encima del ego, la empresa no solo sobrevive: trasciende. La clave no fue el linaje: fue gobernanza, cultura y profesionalización sin apellidos reservados.

La salida a este espiral:

La salida no es un PowerPoint de valores ni un comité inventado para contentar apellidos. La salida es más cruda: hablar claro, profesionalizar sin excepciones y preparar la sucesión antes que el calendario los alcance. El legado no se asegura con testamentos, sino con cultura compartida y reglas que se cumplen incluso cuando el fundador ya no está en la sala.

El verdadero legado no es un apellido en la fachada ni un retrato en la sala de juntas, sino una cultura que alguien quiera seguir sin obligación. El apellido puede abrir puertas; solo la cultura las mantiene abiertas.

Un apellido puede fundar una empresa, pero sin cultura ese mismo apellido la entierra.