miércoles, abril 21, 2021
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(ANÁLISIS) Las fallas del proceso de selección del nuevo gerente de EPM según otros miembros del sector

Luego de las revelaciones que IFMNOTICIAS.COM hizo sobre el proceso de selección que desarrolló la empresa caleña Executive Connection y de la entrevista que Santiago Solis, partner y director de la oficina de Bogotá de esa firma de cazatalentos, se han dado varias reacciones y críticas a lo dado a conocer públicamente sobre el proceso.

Consultados el director y propietario de una firma similar en Medellín, una directora de Recursos Humanos de una multinacional con filiales en Colombia y dos personas que trabajan en el sector; se destacaron varias posibles fallas en el proceso de selección desarrollado en el caso del Alejandro Calderón Chatet, como gerente de EPM. Todos pidieron por razones profesionales, no revelar sus nombres y acogerse a la confidencialidad de la fuente.

Lo primero que analizan en la rapidez del proceso y que según reveló a IFMNOTICIAS.COM Santiago Solis, de Executive Connection, fue de un mes y esto por las presiones desde EPM. Al respecto, uno de los consultados dijo al respecto que «un proceso de este tipo nunca es menor a tres meses, si se hace juiciosamente, sobretodo porque luego de definido el perfil es necesario hacer la preselección de candidatos basado en el mismo».

Explican los consultados que lo primero que se hace con las hojas de vida acumuladas es presentarlas al cliente en algo que se denomina el «universo» y que este universo no requiere que los involucrados sean consultados. Es solo una lluvia de nombres que se someten al primer filtro y que con ellos comienza una preselección.

Sobre esto, otro de los consultados explica que ese proceso se realiza conjuntamente, en el que se revisa una a una las hojas de vida para constatar que se puede o no considerar para el proceso de selección. «Hasta ese momento no ha comenzado el proceso, solo es la selección previa de posibles nombres para que se inicie el proceso» explican.

Una vez con el cliente se depura el universo, se seleccionan los que van a ser llamados «postulados» que es un grupo de hojas de vida que cumplen con los requisitos y el perfil definido y se les llama para preguntarles si están o no interesados en estar en el proceso de selección. Indica otro de los consultados que «este paso es muy importante porque no se puede vulnerar a las personas en su deseo. Si no están interesados, salen de la lista de postulados y así se va reduciendo el grupo. Los que digan que sí están interesados, quedan en el listado de quienes se llamarán «candidatos «». explica.

Ya con los candidatos se comienza el proceso como tal. «Es este el que se llama «proceso de selección», en el que cada uno de los candidatos son investigados, analizados, sustentados, citados y entrevistados; se les practican pruebas y demás», sostiene otro de los consultados.

Dice el propietario de una firma cazatalentos de Medellin que el proceso es serio y que llama la atención del proceso de Alejandro Calderon Chatet, que solo se aplicó una prueba y que justo es una que sea una que se puede descragar gratuitamente de un portal de internet especializado. Explica que en un proceso de este nivel, los candidatos deben pasar por lo menos por tres pruebas especializadas y no solo una. «mínimo 3 pruebas psicolaborales comparadas, 2 entrevistas a profundidad, estudio de seguridad e incompatibilidades, verificación de títulos académicos» indica.

«En el comunicado de la firma contratada por EPM no se evidencia ese proceso completo, se menciona la prueba PDA la cual se descarga gratis en El Empleo.com, no mencionan ni entrevistas, ni pruebas comparadas ni estudio de seguridad», enfatiza.

La gerente de Recursos Humanos de la compañía multinacional, explica que cuando se genera un proceso de selección de este tipo, es necesario además de revisar sus hojas de vida que se realicen por lo menos 4 entrevistas.

Esta versión la apoya una de las personas que viene trabajando más de 10 años en el sector y explica que inicialmente es la entrevista con la psicóloga, luego con el dueño o los delegados del Head Hunter y luego hay dos en profundidad con el cliente, esto es o con los delegados de casi siempre el jefe recursos humanos y la Junta Directiva.

«Extraña que el señor Solis diga que solo aplicó una entrevista y no a profundidad y una prueba a los internos y no a todos los candidatos» Señala uno de los profesionales consultados.

Con respecto a las pruebas, indican que se hacen las 4 pruebas y que se cruzan los resultados de esas cuatro pruebas, por lo que una sola prueba no es concluyente en el proceso.

Extraña a los expertos que no se hayan hecho las correspondientes comprobaciones de la información, como puede ser desde que el candidato no tenga antecedentes de demandas por alimentos u otros de carácter judicial; algo que pese a que el candidato sea interno, se vuelve a revisar y a actualizar por si han surgido novedades.

Las cazatalentos revisan la validación de los títulos pero son enfáticos que por encima de ellos lo que prevalece es la experiencia puntual que se busca de acuerdo con el perfil y el nivel de éxito en cargos similares. Para ello es que indica es obligada la entrevista a profundidad.

Señalan además, que cuando se hace un proceso de selección no es la empresa cazatalentos la que indica la persona sino que pasa, por lo general, una terna de sugerencias con los nombres de los más indicados parea que sea el cliente el que determina la persona; pero son claros que pasar 10 hojas de vida no es lo lógico ni lo técnicamente recomendable.

Explican que la función del cazatalentos es precisamente la de facilitar la elección final con un número limitado y acertado de personas, lo que además hace que se genere reputación de las firmas, porque lo que hacen en reducir al máximo el riesgo de error en el nombramiento. Por eso quienes lleguen a la terna final, son los más opcionales e ideales para el cargo.

Los expertos explican que es también normal que se consideren personas externas e internas de las compañías pero todos conincidieron en que independiente de la procedencia, los candidatos se someten todos al mismo proceso, así sea que la empresa cazatalentos ya los tenga estudiados o analizados de otros procesos, pues la razón es simple: «cada proceso es diferente, particular y puntual».

Igualmente señalan que todo se vuelve a verificar a si el candidato sea conocido por la firma cazatalentos, porque en un mes, muchas cosas pueden cambiar en la vida de una persona.

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